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Análisis del despido objetivo en los momentos actuales
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  • Análisis del despido objetivo en los momentos actuales

Análisis del despido objetivo en los momentos actuales

Autor Raquel Poquet Catalá
Editorial Thomson Aranzadi
Fecha de Publicación 26-10-2017
Nº de Páginas 0
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RESUMEN
Entre las diferentes causas de extinción del contrato de trabajo contempladas en el art. 49.1 ET, se hallan aquellas que son consecuencia de una decisión unilateral del empresario, como lo son el despido disciplinario, recogida en el apartado k), el despido colectivo, en el apartado i), y el despido objetivo, en el apartado l) que, concretamente, hace referencia a la extinción del contrato de trabajo « por causas objetivas legalmente procedentes ».

No cabe duda que una de las instituciones jurídicas con mayor interés lo constituye el despido, habida cuenta que este exterioriza la filosofía económico-social que subyace al sistema de relaciones laborales de un país1). Supone, además, el ejercicio de uno de los derechos básicos de todo trabajador constituyendo el mecanismo más importante de que dispone para garantizar su continuidad laboral. Como consecuencia de ello, esta figura jurídica debe ser analizada, no únicamente desde la vertiente del Derecho sustantivo, sino también desde la vertiente del Derecho procesal, pues es a través de esta vía como se somete al control judicial la decisión extintiva empresarial.

No existe una definición legal del despido, lo cual ha generado controversias entre la doctrina, pudiéndose diferenciar dos líneas. Por un lado, el sector doctrinal mayoritario2) conceptúa el despido como toda extinción del contrato de trabajo que tenga su origen en la voluntad unilateral del empresario, de tal forma que en el concepto de despido se incluyen todos los supuestos extintivos que se deriven, en última instancia, de una declaración de voluntad unilateral y recepticia del empleador. Por otro lado, otro sector doctrinal3) entiende que el despido es todo acto unilateral del empresario por el que se pone fin al contrato de trabajo y que trae su causa de un previo incumplimiento contractual del despido, de tal forma que el despido supone el ejercicio, por parte del empresario, de la facultad resolutoria unilateral consagrada en el art. 1124 CC, en los casos en que exista algún incumplimiento contractual del trabajador. De este modo, se identifica el despido con uno de sus tipos, esto es, el disciplinario.

Por su parte, el Convenio núm. 158 OIT4) manifiesta que la expresión terminación de la relación de trabajo puede significar la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleador (art. 3), añadiendo que el empresario no podrá poner fin a la relación laboral por propia iniciativa a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio (art. 4). Por tanto, como se puede observar, el propio Convenio de la OIT se refiere de forma amplia a las formas de terminación de la relación de trabajo, así como que exige que siempre exista una causa que justifique dicha finalización.

La introducción del despido objetivo en nuestro ordenamiento jurídico fue llevada a cabo por el Real Decreto-Ley de 4 de marzo de 1977, que, además de regular los requisitos de la huelga y demás conflictos laborales, concedió también a los empresarios una nueva facultad de extinción unilateral del contrato que, a diferencia del despido disciplinario, concedía esta facultad basándose en causas relacionadas con la amortización de puestos de trabajo, o por necesidades organizativas o de producción, y sin necesidad de autorización administrativa. Es decir, se trataba de un despido de carácter individual o plural, no colectivo, en la medida en que puede afectar a un trabajador individualmente considerado, y además no requiere la concurrencia del incumplimiento culpable que cabe imputar al trabajador como en los casos del despido disciplinario. De ahí, su denominación como despido objetivo en contraste con el despido disciplinario.

La verdadera novedad de esta figura fue la supresión del previo control administrativo, puesto que el posterior control jurisdiccional también era posible anteriormente, bien de la resolución administrativa ante el orden jurisdiccional contencioso-administrativo, bien de sus consecuencias indemnizatorias ante el orden jurisdiccional laboral.

Por otro lado, al igual que el despido disciplinario, se configura como un acto constitutivo de la extinción del contrato, ya que conlleva la finalización de la relación laboral, aunque se requiere un preaviso y la entrega de una indemnización. Además, se trata de un acto unilateral en cuanto que depende únicamente de la voluntad del empresario, de un acto recepticio porque requiere que llegue a conocimiento del sujeto pasivo, esto es, el trabajador, y causal, pues debe concurrir una de las causas establecidas legalmente. Difiere del despido disciplinario en la ausencia de finalidad sancionadora, y en que, aun siendo procedente, da lugar a una indemnización a favor del trabajador, además de estar sometido a un preaviso y a una licencia horaria para buscar nueva colocación.

Con las posteriores reformas, especialmente la de 2010 operada con el Real Decreto-Ley 10/20105) y su correspondiente Ley 35/20106), y la de 2012 con el Real Decreto-Ley 3/20127), convalidada por la Ley 3/20128), se ha modificado considerablemente la regulación de esta modalidad extintiva, tanto en lo que se refiere a las causas justificativas, como en el marco procedimental y el contenido indemnizatorio. De hecho, en la propia exposición de motivos de la Ley 3/2012 se señala que los objetivos de la reforma son incrementar la eficiencia del mercado de trabajo y reducir la dualidad laboral, de tal forma que los despido subjetivos «han venido caracterizándose por una ambivalente doctrina judicial y jurisprudencia, en la que ha primado muchas veces una concepción meramente defensiva de estos despidos, como mecanismo para hacer frente a graves problemas económicos, soslayando otras funciones que está destinado a cumplir este despido como cauce para ajustar el volumen de empleo a los cambios técnico-organizativos operados en las empresas».

Por tanto, nuestro actual ET contiene una conceptuación amplia del despido, no identificándolo únicamente con el disciplinario, sino que engloba toda aquella decisión unilateral del empresario que tenga como objetivo poner fin a la relación laboral. No obstante, para que dicha actuación empresarial sea legítima debe estar fundada en una causa, tal y como también lo exige el Convenio núm. 158 OIT, no admitiéndose pues el despido ad mutum. En el mismo sentido, la LRJS también regula un proceso general de despido el disciplinario y posteriormente las especialidades de otras modalidades procesales con lo que se demuestra la intención de convertir el proceso por despido disciplinario en el proceso común para todas las extinciones contractuales unilaterales por parte del empresario. De hecho, como se observará, los arts. 120 a 123 LRJS que regulan la modalidad especial de despido objetivo, se remiten en muchos aspectos a la regulación que la misma ley efectúa sobre el despido disciplinario.

En definitiva, la noción de despido no se identifica con la de despido disciplinario, sino que comprende toda extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario, existiendo entre esta y el despido disciplinario, una relación de género a especie9). Por consiguiente, existe despido desde el momento en que por voluntad del empresario dejan de realizarse las prestaciones esenciales del contrato de trabajo realización de actividad laboral y abono de salarios. Y dentro de esta noción amplia, se halla una modalidad específica de despido, cuál es el despido objetivo, el cual, siguiendo lo previsto en el Convenio núm. 158 OIT y del mismo modo que el despido disciplinario, se encuentra sujeto a la concurrencia de determinadas causas

ÍNDICE
Introducción
Capítulo I. Causas del despido objetivo
I. Ineptitud
II. Falta de adaptación
III. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
IV. Absentismo
V. La insuficiencia presupuestaria
Capítulo II. Procedimiento de despido objetivo
I. Introducción
II. Regulación normativa
III. Comunicación escrita
IV. Indemnización
V. Preaviso y licencia
VI. La entrega de una copia del escrito de preaviso a los representantes legales de los trabajadores
VII. Prioridad de permanencia de los representantes de los trabajadores
Capítulo III. Impugnación del despido objetivo
I. Introducción
II. El ejercicio de la acción
III. Transmisión procesal
IV. La calificación del despido y sus efectos
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Ficha técnica

Autor
Raquel Poquet Catalá
Editorial
Thomson Aranzadi
Idioma
Castellano
ISBN
978-84-9177-436-5
Fecha de Publicación
26-10-2017
Nº de páginas
0
Encuadernación
Rústica + E-Book
Nº edición
1
Anexo
DÚO PAPEL + EBOOK
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